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Les droits du travailleur licencié

Selon l’article 29 du code du travail de 2008 du Burkina Faso, le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son        activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.

Ce contrat peut avoir une durée précise d’où l’expression contrat à durée déterminée(CDD), tout comme la durée peut ne pas être précisée et on parle de contrat à durée indéterminée(CDI).

Il importe de préciser que pour le législateur burkinabé, entre dans la définition des CDD, le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ; le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue[1].

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, la relation de travail peut prendre fin de plusieurs manières. Le contrat peut prendre fin avec le décès du travailleur, la retraite, la cessation d’activité de l’entreprise ou en cas d’incapacité totale de travail du travailleur.

En cas décès du travailleur, ses ayants droits bénéficient d’une rente. Mais en cas de décès, ils ont droits soit à une pension de survivant soit à une rente de survivant. Dans ces cas de figure, la rupture du contrat ne fait pas l’objet d’un contentieux.

Le contrat de travail peut prendre fin avec l’accord commune des parties, c’est-à-dire que les parties s’entendent de commun accord de mettre un terme à leur relation de travail. Dans cette situation il n’y a pas non plus de contentieux.

Par contre, la rupture du contrat peut intervenir d’une manière à ce qu’un contentieux puisse naitre. C’est le cas lorsque la rupture du contrat émane de l’initiative d’une des parties.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée entraine un certain nombre de charges à l’encontre de l’employeur. La consistance des charges varie en fonction de la manière dont le contrat a pris fin et, surtout du comportement de l’employé ou de l’employeur. Dans tous les cas, le travailleur a droit à certains droits qu’il convient d’examiner.

A priori, il y a lieu de préciser que le travailleur n’a aucun droit lorsque la rupture de contrat est consécutive à une la commission d’une faute lourde de sa part. Dans ce cas, l’employeur n’a aucune obligation à supporter du fait de cette rupture.

Par contre, si la rupture du contrat n’est pas liée à la commission d’une faute lourde ou d’une faute grave, c’est-à-dire que la rupture est fondée sur un motif légitime, le travailleur bénéficie d’un certain nombre de droit. La consistance de ces droits dépend de la qualification retenue par le juge. En effet, en cas de rupture régulière, c’est-à-dire ayant suivi la procédure prévue à cet effet, l’employeur doit verser au travailleur une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congé s’il se trouve qu’au moment de la rupture le travailleur n’avait pas pris ses congés annuels.

Suivant les termes de l’article 35 de la convention professionnelle de 1974, l’indemnité de licenciement représente chaque année de présence accomplie dans l’entreprise. Le montant de l’indemnité d’une année est fonction d’un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 6 mois d’activité qui ont précédés la date du licenciement.

Le salaire global est entendu comme toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles qui ont caractère de remboursement de frais. Pour en bénéficier le travailleur doit avoir accompli la période de référence donnant droits aux congés payés, c’est-à-dire 12 mois.

Les pourcentages applicables sont de :

-25% du salaire global mensuel moyen pour les premières années ;

-30% du salaire global moyen pour la 6e et 10e année incluse ;

-40% du salaire global mensuel pour la période au-delà de la 10e année.

Quant à l’indemnité compensatrice de congé, il faut noter qu’elle est proportionnelle au nombre de jour de congé effectivement acquis par le travailleur.

Le travailleur a droit à 2,5 jour de congé par mois =30 jours pour les 12 mois. Si le travailleur a travaillé pendant 7 mois cela revient à dire qu’il a droit à 17,5 Jours de congé.
En cas de rupture irrégulière, le travailleur a droit en plus de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congé, à une indemnité compensatrice de préavis.
La rupture est irrégulière si l’employeur a licencié le travailleur sans observer la formalité du préavis ou le respect du délai du préavis.
Le licenciement abusif diffère du licenciement irrégulier. En effet, le licenciement est abusif lorsque la rupture du contrat n’est pas consécutive à un motif légitime. En pareille circonstances, en plus des droits évoqués ci-dessus, l’employeur peut être contraint à réintégrer le travailleur, à défaut à lui verser des dommages intérêts dont le montant sera fixé par le juge. Telle est la substance de l’article 70-2 du code du travail : « tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur et en cas d’opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de dommages et intérêts ».

Qu’en est-il dans le cadre du contrat à durée déterminée ?

 Il faut remarquer qu’en l’absence de faute lourde[2], la partie qui prend l’initiative de la rupture doit à l’autre des dommages et intérêts qui sont représentés par les mois qui restent à courir, salaire plus avantages que le travailleur aurait dû percevoir à l’exception de l’indemnité de transport qui est un frais de remboursement. 
Si la rupture est du fait de l’employeur, il devra payer au travailleur en plus de l’indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les conventions collectives de travail[3] ,les mois qui restent à courir, salaire plus avantages dans leur globalité. 
Si la rupture est du fait de l’employé, il devra payer à l’employeur les mois qui restent à courir dans la limite de 6 mois. 

Ma passion du Droit

ZOROME Noufou


[1] Article 49 du code du travail burkinabé de 2008.

[2] Cela s’explique par le fait que le contrat de travail à durée déterminée ne peut prendre fin qu’à l’arrivé bdu terme fixé à l’avance, à défaut, il faut l’existence d’une faute lourde ou un cas de force majeur pour rompre le contrat.

[3] Telle est la substance de l’article 61 du code du travail qui dispose : « L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée donne droit au travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les conventions collectives de travail ».

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